每天上班等下班，周一盼周末。
生活波瀾不驚，工作按部就班，活得像個死循環(huán)。
這可能是很多被KPI捆在工位上的工具人的現(xiàn)狀。
說不上工作不用心：TA們加起班來比誰都狠，只是摸起魚來，也比誰都歡。
但很多時候，只有在Deadline、KPI的逼迫下，TA們才能爆發(fā)一半的實力…
為什么工位上的工具人越來越多？
你問為什么會變成這樣子?
原因有很多，人性的弱點算一個。不過有些時候，可能和績效管理模式也有關。
曾認識一個王牌銷售，打單能力人人夸，但學者型老板想要的績效，不僅是合同金額，還有每月的新增客戶量、客戶拜訪量、正常出勤，甚至加班時長…
在這樣的考核模式下，他業(yè)績第一，但績效卻墊底。
更令人捧腹的是：當他也學其他人，銷售目標就低不就高，每天定期到辦公室打卡，績效居然上去了……
最終，公司雖然多了一位一流員工，卻少了一位一流人才。
現(xiàn)實中，為了保障全員績效的實現(xiàn)，推動企業(yè)這艘巨輪前進，KPI幾乎成了大部分企業(yè)心照不宣的選擇。
在“蘿卜+大棒”(績效獎懲)的鞭策下，大部分人的確都能達標。但也正因為考核結(jié)果最終指向個人發(fā)展和薪資待遇，一旦考核不夠全面、客觀、科學，很可能起到反作用。
比如當績效指標不科學，可能出現(xiàn)上述那位銷售員業(yè)績第一，績效墊底的尷尬。
再比如當績效指標偏高或偏低，可能導致KPI無法完成，個人利益受損?；蛘逰PI沒挑戰(zhàn)性，各個渾水摸魚，導致公司利益受損的局面……
更尷尬的是績效評估環(huán)節(jié)。
為了避免KPI不達標，被變相減薪，很多人都會下意識地選擇：打好關系，爭取好評，順利過關。
這搞得一場驅(qū)動團隊績效提升的考核，反而像是*裸對人性和人緣的試探。
久而久之，人們主動或被動變成了被KPI捆綁在工位的工具人。
TA們做事習慣拈輕怕重，避重就輕，對工作缺乏熱情，對公司持續(xù)發(fā)展也變得不太在意，卻越來越計較個人得失。進而導致公司利益和個人利益，貌合神離，背道而馳。
從KPI到OKR，到底做對了什么？
對于這樣的局面，變成工具人的人們，心有不甘。
但大多數(shù)通過KPI來保障全員績效水平的企業(yè)，也沒辦法舍棄。
有沒辦法既能保持團隊效能和效益，又能激發(fā)大家熱情和戰(zhàn)斗力的工具呢?
為了解決這個問題，2020年，daydao在績效指標、過程管理、考核評估、面談反饋、結(jié)果應用等方面做了一些大膽的嘗試和改進。
讓績效管理能因人而異，因崗制宜，也讓考核結(jié)果更公正客觀。
但做好這些還遠遠不夠。
因為在KPI考核中，大多數(shù)人依然處于被動執(zhí)行和接受的狀態(tài)。如何提升企業(yè)整體效能，同時深度激發(fā)人才資本的活力呢?
為了實現(xiàn)這個目標，更聚焦、靈活、敏捷、有效的OKR(目標與關鍵成果法)被提上日程。
經(jīng)過數(shù)月的緊張開發(fā)，近期daydao OKR正式和大家見面。
daydao OKR界面圖和傳統(tǒng)的OKR不同，daydao OKR主要想幫企業(yè)實現(xiàn)2點：
1）激發(fā)自我管理，引導團隊高效完成任務。
2）通過目標對齊，實現(xiàn)個人和企業(yè)共成長。
怎么理解呢?
舉個例子。傳統(tǒng)的KPI在于推動員工“做完應做的事 ”，確保每個人能按時按量完成。
而daydao OKR，想盡可能讓員工“做好想做的事 ”，讓大家stay hungry(保持熱情)和stay focus(專注做好)，更好地發(fā)揮主觀能動性，把事做得更漂亮!
以前的考核模式，主打的是“一個人的戰(zhàn)斗 ”，好壞自己扛。
而現(xiàn)在，daydao更多想營造“一群人共同戰(zhàn)斗 ”的氛圍。你既可以發(fā)揮所長，單兵作戰(zhàn)，也可以背靠同伴，配合協(xié)作，推動每個目標更好地實現(xiàn)。
從功能實現(xiàn)上，daydao OKR 目前可以協(xié)助全員做好目標的制定、對齊、發(fā)布、跟進、復盤、評分、互動等操作。
上下左右目標高度對齊，目標可敏捷調(diào)整，完成進度實時追蹤，團隊協(xié)作無縫對接，還有多維可視化圖表，方便高層統(tǒng)籌決策。
以上這些，充分激發(fā)著員工的主人翁意識，同時驅(qū)動目標任務完成度更高，效率更快。
依托daydao PaaS平臺，daydao OKR后續(xù)還有望和KPI、360等平行考核方案對接，并與HRM、ATS、OA等形成良性互動。
OKR是企業(yè)的必然選擇嗎？
自OKR在英特爾、谷歌大火以來，領英、亞馬遜、沃爾瑪、臉書等硅谷明星公司都選擇用它來推動組織效能的提升。
目前，國內(nèi)很多明星公司如華為、小米、阿里、騰訊、字節(jié)跳動等也在使用OKR，而且用戶陣容正越來越強大。
OKR以潮流之勢席卷國內(nèi)。但它會是每家企業(yè)的必然選擇嗎?
未必。
不管是KPI、OKR還是其他，都是企業(yè)根據(jù)自身需求而做的選擇。只不過，以自我為驅(qū)動的OKR，給了萬千企業(yè)一種全新的視角。
daydao OKR界面圖而且，即便有使用OKR，如果高層不能重視人才的自我驅(qū)動力，放不開考核的包袱。
員工也看不到OKR能帶來的明顯改善和持續(xù)成長，再強大的OKR功能，也只是偽需求。
畢竟OKR的存在重要前提是，企業(yè)高層能從關心最終結(jié)果的實現(xiàn)，到看重過程的執(zhí)行，積極推動員工自我激勵，高效執(zhí)行，最終實現(xiàn)個人和企業(yè)的共同發(fā)展。
另外，因為OKR一般不強制執(zhí)行，也不會和KPI一樣，和薪酬晉升等硬性捆綁。
如何長期有效地引導和驅(qū)動員工、做好及時激勵和優(yōu)化工作，其實比推行KPI更具挑戰(zhàn)性和技巧性。
目前市場上已誕生的OKR產(chǎn)品已不少，但產(chǎn)品使用簡易，且標準化程度高、集成性好、可拓展性強的OKR產(chǎn)品還不多。
而daydao OKR，便捷易用、標準化程度高、交互性強，無疑將為大家?guī)硪环N全新的工具和選擇。
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