你所在的公司實現(xiàn)了招聘數(shù)字化嗎?
“前程無憂、智聯(lián)招聘......這些我們公司都在用，應(yīng)該算是你說的招聘數(shù)字化了吧。”一位HR如是對“智能相對論”說道。而她所說對互聯(lián)網(wǎng)招聘網(wǎng)站實際上也是目前大部分企業(yè)用得最多的招聘渠道。
這種在網(wǎng)絡(luò)招聘平臺、企業(yè)官網(wǎng)、小程序等平臺發(fā)布招聘信息的行為一般被大部分人認為就是招聘數(shù)字化。但是，實際上，真正的招聘數(shù)字化鏈條遠比這樣的認知要長且深。
據(jù)艾媒咨詢發(fā)布的《2021年中國招聘數(shù)字化現(xiàn)狀專題研究報告》(以下簡稱：《報告》)顯示，90.0%的受訪招聘企業(yè)表示所處企業(yè)尚未步入招聘數(shù)字化階段，其中48.6%仍處于招聘數(shù)字化的初始階段，即僅在線上發(fā)布招聘信息。
那么，也就意味著招聘數(shù)字化這門技術(shù)尚未完全的發(fā)展起來，而對于企業(yè)、招聘平臺而言，這門生意仍有巨大的市場潛力可以挖掘，與目前大部分人所認知的完全不一樣。
“很多老板可能會認為，HR不重要，不就是簡單的招人嘛，是個人都能做......可是啊，人力資源這門學科的存在，就說明了招人并沒有想象的那么簡單。對我來說，招聘，就是一門藝術(shù)。”某資深HR K姐對“智能相對論”說道。
對她來說，招聘這件事情并不是簡單的篩選簡歷然后面試、錄用，其#FormatStrongID_1# 據(jù)她介紹，在她負責的招聘過程中，會對每一位預(yù)錄用員工進行一個全面的職業(yè)性格測試，進而再對他進行崗位定級和薪酬設(shè)計。
通過這樣的測試來初步評估一個人才的發(fā)展?jié)摿εc發(fā)展方向是正規(guī)面試流程的一個常態(tài)環(huán)節(jié)。目前，很多招聘平臺也同步會為企業(yè)提供專業(yè)的人才測評工具。前程無憂與智鼎咨詢共同打造的智鼎在線就致力于為企業(yè)提供針對不同崗位或用途的整體測評方案。
在當前激烈的市場競爭環(huán)境下，不僅是人才在找企業(yè)，也是企業(yè)在找人才。對于人才的挖掘是招聘的核心，那么，HR就不能只是發(fā)布一下招聘信息，更關(guān)鍵還要精準掌握人才的能力與特點，為專業(yè)崗位進行補位。
“招聘其實還有很多工作要做，包括后期的一個培訓(xùn)、管理和考核，我覺得我們現(xiàn)在大多數(shù)的招聘是有些割裂的，不僅僅是招人的工作沒做好，而是招完人之后就好像沒有下文了......”K姐說道。
從人力資源的定位來看，她的觀點不難理解。一般來說，人力資源包括六大模塊，即人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬和勞動關(guān)系等。
在市場反饋上，六大模塊并不協(xié)同，這也使得大部分人認為招聘就是招聘，沒有可延伸的方向以及可操作的空間，導(dǎo)致企業(yè)對招聘數(shù)字化的認知并不深，僅停留在淺層的信息化階段。
這種認知在市場上似乎已成困局，各類相關(guān)玩家并沒有跨界的意思，仍在做著自家圈地范圍內(nèi)的數(shù)字化工作。
以Boss直聘和平安知鳥為例。
定位為首家運用AI賦能實現(xiàn)智能匹配招聘的移動平臺，Boss直聘已經(jīng)成長為中國最大的在線招聘平臺。就業(yè)務(wù)模式來說，Boss直聘的專業(yè)能力主要體現(xiàn)在招聘環(huán)節(jié)，平臺技術(shù)最顯著的表現(xiàn)也是以智能匹配為企業(yè)與人才提供信息撮合服務(wù)。
平安知鳥孵化于平安集團，作為平安智慧城市旗下的智能培訓(xùn)一體化平臺，其主要還是專注于職業(yè)培訓(xùn)教育。目前，平安知鳥的技術(shù)應(yīng)用，如千人千面學習推薦、智能做課、智能直播教學、實訓(xùn)陪練機器人等，也集中運用在培訓(xùn)領(lǐng)域。
也就說，在人力資源領(lǐng)域，做招聘的只是做招聘，做培訓(xùn)的只是做培訓(xùn)，無法在同一個平臺下形成完整的產(chǎn)業(yè)鏈條。這或許將成為大部分企業(yè)推進招聘數(shù)字化的一個阻礙，簡單來說，如果一家企業(yè)想要全方位實現(xiàn)招聘數(shù)字化，它或許就得同時與兩家以上的平臺達成合作才有可能實現(xiàn)這一目標。
當然，這樣的結(jié)論并不是說兩家平臺做得不好，相反，在專業(yè)領(lǐng)域做好專業(yè)的事情，就是值得肯定的。何況對于中國市場而言，目前招聘與培訓(xùn)也的確被認定為是兩個截然不同的市場。
而這樣的現(xiàn)狀與視角恰恰是我們尋求答案的關(guān)鍵——招聘數(shù)字化的問題在于人力資源六大模塊的割裂，那么未來是否就在于模塊與模塊之間的整合。因而，“智能相對論”注意到兩個人力資源管理方案服務(wù)商Bello倍羅與北森的一體化平臺產(chǎn)品。
Bello倍羅為企業(yè)客戶提供智慧人事一體化平臺，在人才招聘方面可實現(xiàn)智能招聘，全面引入崗位畫像、人崗智能匹配、Ai面試等功能;在員工管理方面，可實現(xiàn)人才數(shù)據(jù)自動結(jié)構(gòu)化管理;在培訓(xùn)方面，可借助千人千面智能推薦引擎實現(xiàn)個性化配置學習資源。初步來看，Bello倍羅在招聘、培訓(xùn)、管理等多方面都做到一站式服務(wù)。
北森的思路也大致如此，其產(chǎn)品包括招聘云、假勤云、學習云、測評云、薪酬云、人事云、績效云等等，在多種云端HR軟件的支持下，已經(jīng)覆蓋了HR業(yè)務(wù)全流程。值得注意的是，北森面向招聘環(huán)節(jié)采用的資源運營的模式來實現(xiàn)，即通過整合其他招聘渠道來為企業(yè)客戶提供人才數(shù)據(jù)，而不是自己去重新做一個招聘渠道。
由此可見，一體化的平臺方案在市場上已然得以驗證，而這也或?qū)⒊蔀槲磥硗苿诱衅笖?shù)字化的一個常態(tài)模式。一方面依托底層技術(shù)為整體產(chǎn)業(yè)鏈提供智能化服務(wù)，另一方面則借助生態(tài)運營來拓展模塊服務(wù)，比如若能將Boss直聘與平安知鳥的服務(wù)整合在同一平臺上，或?qū)⒋蟠筇岣咂髽I(yè)招聘數(shù)字化的意愿與價值。
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在這個思路下，整合基本成為了招聘數(shù)字化的主格調(diào)。那么，這也勢必帶來諸多新的問題，是未來招聘數(shù)字化也許會面臨的。
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在招聘數(shù)字化的全生態(tài)鏈中，技術(shù)的應(yīng)用也會隨之延伸落實到各個環(huán)節(jié)，那么這樣的拓展真正的目的是為了什么?是單純的延伸技術(shù)鏈條還是增加企業(yè)的人才服務(wù)觸點?對此，我們需要理清數(shù)字化對于招聘的多重價值反饋。
簡單舉例，在招聘生態(tài)鏈上，數(shù)字化的多重反饋將有利于企業(yè)實現(xiàn)更精準的崗位建模。比如，在招聘過程中，企業(yè)最初招進了什么樣的人才?在后續(xù)的人才培訓(xùn)中，他又獲得了什么樣的提升?在績效考核中，什么樣的特質(zhì)是這個崗位最有成長性的?等等，這些依托數(shù)字化技術(shù)的實時反饋將幫助企業(yè)能更準確的把握特定崗位的專業(yè)人才，遠比傳統(tǒng)模式下的招聘評估更具應(yīng)用價值。
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伴隨著技術(shù)的應(yīng)用和服務(wù)鏈條的延伸，招聘的數(shù)字化轉(zhuǎn)型必然面臨更多的成本投入，那么對于企業(yè)而言，額外增加的成本是否可以承擔?這或許將成為企業(yè)推進招聘數(shù)字化進程的另一個問題。
要么不需要太多的技術(shù)應(yīng)用，如AI面試、大數(shù)據(jù)背調(diào)、人才測評等，要么不需要太多的服務(wù)環(huán)節(jié)，如培訓(xùn)、績效、管理等其他模塊的數(shù)字化，都是企業(yè)在推行招聘數(shù)字化進程中可能會遇到的情況。那么，對于人力資源管理服務(wù)商而言，拆解一體化平臺解決方案以實現(xiàn)個性化定制及模塊化、標準化服務(wù)或?qū)⒊蔀槲磥硖岣呤袌龈偁幜Φ囊淮蠓较颉?/p>
總而言之，招聘數(shù)字化已經(jīng)是多門生意的整合，不管是從技術(shù)應(yīng)用還是從市場服務(wù)的角度來看，這都將成為一門靈泛的技術(shù)活，既需要企業(yè)能看到數(shù)字化應(yīng)用背后的多重價值，也需要服務(wù)商能提供更符合企業(yè)需求的數(shù)字化解決方案。
如今,數(shù)字化技術(shù)也正全面滲透融入人力資源管理的各個環(huán)節(jié),顛覆傳統(tǒng)的人力資源管理模式。這種顛覆最終也將影響企業(yè)對待人才的思維方式，從根本上重視崗位需求與專業(yè)人才之間的關(guān)系。用好人才將成為未來企業(yè)成長的一個關(guān)鍵決勝點，那么招聘數(shù)字化的市場也將繼續(xù)保持增長，成為市場玩家相互角逐的新賽道。
文丨智能相對論(aixdlun)
作者丨陳選濱
*本文圖片均來源于網(wǎng)絡(luò)
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