文 | 漠兮
來源 | 智能相對論(aixdlun)
近日求職少年李文星蹊蹺死亡，讓BOSS直聘陷入輿論風暴之中，悲劇緣起一份本以為是上市公司敲門磚的Offer,經(jīng)各類分析認為，這個當初在互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺“BOSS直聘”上與李文星聯(lián)系的北京科藍公司，只不過是一家冒名招聘的“李鬼”公司。
李文星極有可能誤入傳銷組織，其中BOSS直聘的責任難辭其咎。其CEO趙鵬于8月3日回應表示對招聘方的審核機制有漏洞，教訓慘痛。
但眾所周知，互聯(lián)網(wǎng)招聘的問題還遠遠不止這點，過于銷售導向，依賴賣簡歷或廣告位盈利的生存方式，同行惡性競爭，缺乏核心能力、信息真假難辨等問題積重難返，李文星悲劇的發(fā)生恰是這畸形的互聯(lián)網(wǎng)招聘生態(tài)的映射。找到好工作，甚至找工作中不被騙仍然是廣大求職者的奢望，那怎樣才能避免下一個“李文星式的悲劇”發(fā)生?
誠如Boss直聘在回應中談到“不久，在目前材料審核的基礎上，我們會采取如身份證、人臉識別等更為準確的審核認證措施”，這些AI相關的技術真的能救得了互聯(lián)網(wǎng)招聘嗎?
互聯(lián)網(wǎng)招聘弊端顯現(xiàn)，AI技術來救場
痛定思痛，互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺在加強監(jiān)管機制的同時，在人工智能發(fā)展浪潮下，不妨考慮如何將AI技術更好的應用到互聯(lián)網(wǎng)招聘領域，減少甚至杜絕此類事件的再次發(fā)生。
除建立對招聘企業(yè)的真實性、招聘人員身份認證等基本的審核機制外，互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺應用AI技術可從招聘端與求職端分別滲透，以杜絕“李鬼公司”進入招聘平臺，損害求職者及招聘企業(yè)的利益：
在招聘端，利用AI技術對招聘人員進行三重的身份認證：身份證、人臉識別、企業(yè)內(nèi)部信息問答。首先做到身份證與人臉的匹配;其次，利用AI技術圖像識別算法，從海量數(shù)據(jù)中抓取該招聘人員的經(jīng)常出入地點，最重要的就是是否在該企業(yè)周圍及內(nèi)部出現(xiàn)，保證該人員有跡可循，且為該企業(yè)相關人員;第三，作為該企業(yè)的招聘人員，對企業(yè)應相當了解，通過“聊天機器人”來驗證人員身份的匹配性。經(jīng)過招聘企業(yè)與招聘人員的三重身份驗證，即可杜絕“李鬼公司”等別有用心之徒的非法行為，合理保障求職者權(quán)益。即便有漏網(wǎng)之魚，亦有跡可循。
在求職端，互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺亦可應用AI技術為求職者提供相關的分析與幫助，如對應聘企業(yè)進行綜合評估，包括企業(yè)信息的真實性、行業(yè)影響力、薪酬水平、企業(yè)文化以及其他求職者重點關注信息，推送給求職者;在過程中，也可通過識別應聘企業(yè)的招聘狀態(tài)(如同一崗位招聘數(shù)量異常)及其他應聘者后續(xù)的狀態(tài)是否異常(如失聯(lián)、死亡)等進行分析，確定職位信息的可靠性;抑或通過深度學習技術對求職者與若干應聘崗位做匹配分析，幫助求職者輔助決策，這一點與給企業(yè)做候選人匹配分析并輔助企業(yè)做最終決策異曲同工。如此，求職者從單純的被動方轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂幸欢ǖ闹鲃舆x擇權(quán)，并對招聘的企業(yè)和崗位有深層次的了解，在信息對等的條件下，“李文星事件”將大幅減少。
AI技術的這些應用并非妄談，互聯(lián)網(wǎng)招聘，這個已經(jīng)相對成熟的行業(yè)，因為人工智能技術的興起正在悄然生變。
AI技術的引入，能否改寫互聯(lián)網(wǎng)招聘的歷史?
回顧過去， 互聯(lián)網(wǎng)招聘可歸為三個階段：在招聘1.0時代，各招聘網(wǎng)站在過去信息不對稱的年代里充當了“搬運工”的角色，實現(xiàn)招聘企業(yè)和求職者的互推，從而賺取傭金。當移動互聯(lián)網(wǎng)技術方興未艾之時，移動招聘與垂直招聘順應而生，推動招聘2.0時代的發(fā)展;到現(xiàn)階段，AI技術的興起，推動互聯(lián)網(wǎng)招聘進入3.0時代，目前各主流招聘網(wǎng)站正在致力于AI技術的引入，積極探尋新的可能。
以往的互聯(lián)網(wǎng)招聘模式以提供信息為主，如提供企業(yè)信息、崗位信息、應聘者簡歷。求職者檢索目標崗位信息，向意向崗位投遞簡歷，然后等待;HR在維護企業(yè)及崗位信息的同時，需不間斷的篩選簡歷，確定候選人，并電話+郵件與候選人聯(lián)系，進行簡單的溝通了解，約定面試時間……而AI技術的應用將徹底改變這種對人類來說較為繁瑣的模式。
首先，篩選簡歷，無須HR，智能簡歷篩選軟件即可實現(xiàn)。
在今年3月由北美著名獵頭公司SourceCon舉辦的一年一度的行業(yè)競賽中，一個叫Brilent的機器(Brilent 是一個基于人工智能的給候選人進行排名和評估的系統(tǒng))，只花了3.2秒就把合適的候選人從5500份簡歷中篩選出來了。
AI技術的成熟和運用，為HR提供了完美的解決方案，通過AI技術找出簡歷與崗位匹配度最佳的求職者并排序，而HR則集中精力在面試和候選人的匹配上。除此之外，AI技術可通過前雇主的評價和社交平臺的資料來豐富候選人的簡歷。
其次，初步溝通，無須HR，聊天機器人即可勝任。
聊天機器人目前正在開發(fā)為候選人提供實時互動解答，基于崗位要求對候選人進行提問、提供信息反饋和下一步的招聘建議。第一個運用在招聘網(wǎng)站首頁的聊天機器人 Mya ，可以進行候選人過濾、面試時間確定、常見問題回答和職位過期提醒。
第三，不久的將來，面試也無須HR，智能面試軟件來幫忙。
在線面試軟件已經(jīng)問世一段時間了,但人工智能正致力于通過分析候選人措辭、說話方式、面部表情乃至于瞳孔狀態(tài)來評估他是否符合崗位需求。
最后，AI技術還可輔助招聘企業(yè)進行候選人決策。
AI技術可在現(xiàn)有的簡歷數(shù)據(jù)庫學習成功的招聘案例，分析員工的表現(xiàn) 、任期和流動率來為招聘提供決策。
此外，在求職端，AI技術也大有可為。
在求職者端，除了提供招聘企業(yè)相關信息、職位信息及崗位匹配信息外，AI技術也可以發(fā)揮其基于大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，如根據(jù)求職者求職意向及過往工作經(jīng)歷、任職企業(yè)等信息，向求職者精準推薦匹配崗位信息;根據(jù)求職者的應聘記錄及結(jié)果，分析各崗位的匹配度及潛在的職業(yè)發(fā)展路徑;甚至于分析招聘企業(yè)的可靠度、招聘信息的真實性等。
AI技術這么牛，誰用了?
從2016年7月到2017年6月，AI的應用逐漸擴散到全球68個國家的招聘環(huán)節(jié)。
目前國內(nèi)來說，AI技術的應用僅局限于簡歷篩選及崗位匹配階段，如Ai招聘HR助手，是一款瀏覽器插件，可以匯集來自全網(wǎng)4家最大招聘平臺的簡歷，為HR節(jié)約80%的簡歷搜算篩選時間，匹配度95%以上精確推薦，1秒刷新24小時監(jiān)控，不漏掉任何一份優(yōu)秀簡歷，還會自動顯示候選人曾任職公司背景，高亮提示候選人頻繁跳槽等重要信息;再如IPIN的人才多維分析，能對人才進行全方位分析評估并為企業(yè)找到與招聘崗位最匹配的候選人，只需要提供職位信息，便可擬人分析候選人與職位工作內(nèi)容相關度、職能和職級相似度、公司和行業(yè)相似度、專業(yè)和技能的相似度，并能識別人才在同行中的優(yōu)秀程度，從而精確濾出最匹配優(yōu)質(zhì)人才。
而在國外，AI技術已經(jīng)成功的用于面試過程。如聯(lián)合利華與數(shù)字人力資源服務機構(gòu)Pymetrics和HireVue合作，利用Pymetrics平臺的游戲?qū)η舐氄哌M行風險評估測試，評估求職者是否適合這個崗位或者應該在什么領域發(fā)揮專長。當游戲這一關通過篩選，求職者要接受一場沒有面試官的視頻面試。問題是既定的，需要一部手機或者一個平板電腦來配合。這場視頻面試同樣是為智能分析提供素材，作答時的關鍵詞、語音語調(diào)會被記錄成數(shù)據(jù)，還包括你的表情舉動也成了分析對象。經(jīng)過以上兩輪篩選，智能算法會把契合的候選人挑出來最終交給經(jīng)理。這也是這場面試中唯一有人工介入的環(huán)節(jié)。
美國網(wǎng)絡招聘公司HireVue開發(fā)的面試模型能夠提取原始的音頻數(shù)據(jù)、從對話中整理文本以及收集應聘者的微表情。該模型不僅可利用交叉評估來預測新數(shù)據(jù)，而且在評估不同應聘者能力上極具競爭力。
谷歌發(fā)布了一個名為“云工作(Cloud Jobs)”的新項目，像強生公司和聯(lián)邦快遞這樣的巨頭在他們的求職網(wǎng)站上使用該軟件來更好的與求職者溝通。為了完善該軟件，谷歌掃描了數(shù)百萬個職位空缺以發(fā)現(xiàn)某些特性與工作效績之間的聯(lián)系，并將其應用于完善分析和機器學習模型。
大風起兮，AI技術在互聯(lián)網(wǎng)招聘領域還需跨過哪些坎?
其一，AI技術的應用通常需要用大量數(shù)據(jù)集進行訓練，樣本數(shù)量從數(shù)千起步，甚至可高達數(shù)百萬。雖然現(xiàn)在已經(jīng)步入“第三波”數(shù)據(jù)時代，數(shù)據(jù)的創(chuàng)建速度和可用性也經(jīng)歷了指數(shù)形式的增長，通用數(shù)據(jù)已然富足，但是對于更加細分的招聘領域來說，專用的數(shù)據(jù)資源仍需進一步的積累。
其二，雖然AI的泛化能力和自主學習很強，但難以擁有像人類一樣的情感和意識，招聘過程中一些至關重要的環(huán)節(jié)，AI技術受到制約，即AI暫不具有“社交”屬性，所以人工智能難以取代HR，如與候選人進行更深層次的溝通，或識別候選人是否與公司的企業(yè)文化所匹配，以及說服候選人在眾多選擇中加入自己服務的企業(yè)。
在互聯(lián)網(wǎng)招聘領域，以上兩方面應是AI技術最大阻礙。大數(shù)據(jù)可通過日益膨脹的互聯(lián)網(wǎng)傳輸逐步解決，但是“社交”屬性，恐怕是人工智能永遠的短板，這也就說明了人工智能永遠不可能替代人類的某些特定活動。一旦人工智能具有了“社交”能力，那么《星球大戰(zhàn)》、《終結(jié)者》、《2001》等或許就不再是科幻電影了。
結(jié)束語：正如亞馬遜 CEO Jeff Bezos 寫道:“未來 20 年里，人工智能對全社會產(chǎn)生的影響將大到難以想象。”新的技術會改變舊的行業(yè)，互聯(lián)網(wǎng)招聘目前仍在不斷地轉(zhuǎn)型和探索。AI技術作為互聯(lián)網(wǎng)招聘3.0時代的重要手段，將催生整個行業(yè)的顛覆性改變。
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