隨著互聯網的發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始開展網絡營銷，想要做網絡營銷就要組建自己的團隊，好多的企業(yè)老板完全不懂網絡營銷，也不知道該怎么管理網絡團隊，更不要說如何去考核他們的工作了。下面機給大家分享一下單仁資訊軒鵬老師的新組建運營團隊考核三步曲。
你的績效考核做的對嗎?
剛組建團隊，先把各個崗位按照重要程度畫系數，如整個網絡運營部的系數是1，編輯占得比例是0.3，推廣占0.2，客服占0.5，只要發(fā)獎金， 大家就按自己的系數拿提成，比如說這個月老板給我們部門發(fā)10000塊錢，那編輯占0.3，就拿3000塊;推廣占0.2，就拿2000，按照各個職位制 定了系數，但是這樣考核對不對呢?
舉一個簡單的例子，剛剛組建網絡營銷，就如同蓋樓一樣，樓要往高的蓋，但是第一步先要往低處挖，剛開始很多基礎工作不能立竿見影，讓你在網上有 訂單，有成交。所以如果你用業(yè)績來給你的員工發(fā)獎金，那1個月沒有業(yè)績，他無所謂，2個月沒業(yè)績，他就可能走人了，所以，第一步的考核是工作量考核。
一、工作量考核
什么叫工作量考核?30%的崗位工資還是要做，那70%的績效工資考核什么?
第一階段不是考核你給公司帶來了多少客戶，而是要把每個崗位這個階段做的事量化。
比如說編輯在1個月內起碼注冊50個論壇，每1個論壇每天至少發(fā)3篇帖子，網站每天至少更新2次，原創(chuàng)文章每天要收集10篇等等。把他的工作量寫在績效表中，規(guī)定每天多少原創(chuàng)文章，你每天、每周、每月都能達到，你的績效工資我就給你發(fā)，第一個階段叫深挖洞，廣積糧。
這個階段要把網絡運營部的工作激情調動起來，讓他們多發(fā)、多做、多去嘗試，雖然會犯很多錯誤，但都無所謂。這是讓你的員工通過訓練逐步成為熟手的階段，所以這個階段的考核就是工作量，把每個崗位每天的工作量明確出來。
二、標準和手冊考核
工作量你會發(fā)現，越做員工越熟練，上個月他只能寫50篇博文，這個月他就有可能寫60篇。第一階段用工作量考核，過了1個月、2個月你會驚喜的發(fā)現，你的員工工作效率會提升。但這個效率會不會一直提升呢?
當然不會。人不是機器，單位的時間內，產能是有限的，我上個月打50篇，這個月雖然寫了60篇，但可能已經把他的時間都占滿了。當一個人的工作量極限出現的時候，那我們就需要進入第二步考核—標準和手冊考核。
什么叫標準和手冊考核?我經常說我們要善于分清楚人和猩猩的區(qū)別，最大的區(qū)別就在于人有文字，而猩猩沒有。人因為有了文字進入了文明社會，所以 我們的下一代通過學習可以掌握我們上一代的技能，站在我們的肩膀上往前走。而猩猩沒有文字，小猩猩生出來要把他父輩、母輩犯的錯重新犯一遍，他們是一個循 環(huán)。
你想做猩猩還是想做人呢?想做人就不能每天都是低頭做事，也要抬頭看路。今天你去做百度知道、論壇營銷，你可以去做，但是并不代表你做了，自己知道就行。
你需要把你做的事總結，把步驟寫下來，加深你的印象，同時為公司做備份。在這個階段，績效表要調整，不是多做多拿分，而是你每提交1個工作標 準、1個工作手冊、每完善或改進1個手冊，你的績效就可能加分。當他每個月已經習慣了發(fā)60篇博文的時候，到了第二階段，不是保證發(fā)完60篇就能拿滿分， 而是在完成的基礎上，還要提交你的博文怎么發(fā)，每個論壇怎么操作，把這些交上來會獲得額外加分。
三、業(yè)績考核
當你保證了你的團隊每個月都有60篇的發(fā)帖量，每個崗位都有了相應的標準之后，就進入到我們的第三階段考核—業(yè)績考核。非常簡單，我們每個月老 板從部門產生的業(yè)績中分出一部分的業(yè)績作為考核獎勵，簡單的說就是提成，按照不同崗位的重要程度分配系數，比如我們的網絡運營部一共5個人，運營總監(jiān)、推 廣、編輯、美工、客服，運營總監(jiān)占30%、推廣20%、編輯10%，一個月的獎金就按照系數去拿。很多公司最大的問題就是一上來就做業(yè)績考核，把員工考著 考著就考走了。
三步曲最重要的是第二步—標準考核。工作量盯得緊，也會做得多，業(yè)績考核每一個老板都會做，關鍵是能不能讓員工都記我所做，做我所想。
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