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首先要有一個(gè)共同的共識(shí)，企業(yè)文化到底是什么?借用喬布斯曾經(jīng)的表達(dá)：“文化不是紙面上怎么宣傳，而是信仰什么、如何思考、如何做事” 。簡(jiǎn)而言之，文化的本質(zhì)就是行為習(xí)慣。 員工要發(fā)生行為，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。在制度和理性無(wú)法到達(dá)之處，唯有文化能深入人心，凝聚成力。
隨風(fēng)潛入“業(yè)”，潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲，這就是企業(yè)文化的力量。近日，肯耐珂薩數(shù)字化人才發(fā)展技術(shù)總監(jiān)Johnson做客麥朵直播間，分享企業(yè)文化診斷與建設(shè)的3D模型，以下是嘉賓的分享精華內(nèi)容。
一、第 1 個(gè) D ： Diagnose ，診斷企業(yè)文化
要對(duì)企業(yè)文化做診斷，就是要了解企業(yè)的共享假設(shè)，了解企業(yè)面臨選擇時(shí)的信念、觀念，或者“潛意識(shí)”。診斷分為兩種視角，分別是自上而下的管理者、自下而上的員工調(diào)研。這兩種視角的文化診斷，都有不同的適用工具，從我自己的實(shí)踐來(lái)看，適用于管理者調(diào)研的，有一套我自己稱之為“5+1”的工具指南：
1. 歷史分析法：通過(guò)和企業(yè)管理者的交流，挖掘企業(yè)過(guò)去成功和失敗的經(jīng)歷，尋找驅(qū)動(dòng)因子，提煉企業(yè)價(jià)值觀。
2. 3C選擇法：詢問過(guò)去企業(yè)面臨的沖突和困境，在那種情況下企業(yè)做了哪些選擇?為何會(huì)有這些選擇，選擇背后的動(dòng)機(jī)是什么?從背后動(dòng)機(jī)中挖掘企業(yè)價(jià)值觀。
3. 隱喻法：這是一種常用的詢問方法，如果把公司比作一種動(dòng)物、植物、顏色，會(huì)是什么?為什么?隱喻背后的理由可能就是組織潛在的價(jià)值觀。
4. 價(jià)值分層法：話題圍繞對(duì)人(客戶或員工)、對(duì)事(產(chǎn)品)的價(jià)值，運(yùn)用詞頻分析法，提煉組織所認(rèn)同的價(jià)值觀。
5. 假設(shè)定位法：從未來(lái)、市場(chǎng)、物理環(huán)境、人四個(gè)層次設(shè)定假設(shè)，假設(shè)未來(lái)發(fā)生變化，對(duì)應(yīng)企業(yè)所必須具備的價(jià)值觀是什么?
這些是“5+1”的5，另一個(gè)“1”是組織現(xiàn)場(chǎng)洞察，HR通過(guò)實(shí)時(shí)觀察企業(yè)環(huán)境，包括辦公桌、穿著、開會(huì)方式、決策方式、儀式等信息，進(jìn)行歸納總結(jié)。
而從員工視角進(jìn)行文化感知調(diào)研的時(shí)候，和大家介紹四種診斷表：
1. 使用對(duì)立價(jià)值觀量表進(jìn)行調(diào)查，如克拉克洪—斯托特柏克構(gòu)架、霍夫斯坦德文化模型、霍夫斯坦德文化維度理論。對(duì)模型既定的價(jià)值維度的變化進(jìn)行判定，形成鋸齒型連線，應(yīng)用到組織內(nèi)部文化的分析中去。
2. 使用企業(yè)文化變量診斷表進(jìn)行測(cè)量，如Chatman的組織文化剖面圖OCP、丹尼森組織文化模型。它們有既定的企業(yè)文化模型維度，通過(guò)問卷形式讓員工進(jìn)行打分，生成測(cè)量結(jié)果，幫助了解企業(yè)文化現(xiàn)狀的優(yōu)勢(shì)和不足。
3. 組織文化評(píng)價(jià)量表OCAI，該模型將組織分為四種類型：團(tuán)隊(duì)支持型、靈活變革型、層級(jí)規(guī)范型和市場(chǎng)績(jī)效型。量表采用迫選的形式進(jìn)行填答，得到各維度的分?jǐn)?shù)，通過(guò)數(shù)據(jù)分析判斷組織在四種價(jià)值模式中的偏重度，由此得出組織的文化特征。
4. 企業(yè)自定義問卷形式，通過(guò)管理者訪談得到的信息，這些信息是否能成為企業(yè)文化的組成部分，可以用員工感知和員工認(rèn)同兩個(gè)維度進(jìn)行診斷。利用人口變量、員工認(rèn)同數(shù)據(jù)和員工感知數(shù)據(jù)，生成企業(yè)文化自評(píng)分研究，提煉組織核心價(jià)值觀。
二、第 2 個(gè) D ： Define ，定義企業(yè)文化
通過(guò)上述診斷方法確定企業(yè)價(jià)值觀之后，我們要賦予企業(yè)內(nèi)部語(yǔ)言，進(jìn)行操作定義，形成可以用語(yǔ)言描述的戰(zhàn)略目標(biāo)、行為規(guī)范等。企業(yè)文化定義有三種方法：
1. 正負(fù)向法：即企業(yè)鼓勵(lì)什么行為，反對(duì)什么行為。
2. 情境行為法：運(yùn)用SEE模型進(jìn)行定義，員工要在什么情境(Situation)，完成什么行為動(dòng)作(Exercise)，產(chǎn)生什么期望結(jié)果(Expect)。
3. 價(jià)值觀分層法：在企業(yè)中，雖然價(jià)值觀理念一致，但是對(duì)行為的具體要求是不同的。按照高層、中層、基層三個(gè)群體，可以生成不同的行為描述。
三、第 3 個(gè) D ： Deliver ，落地企業(yè)文化
文化的外顯形式，是所能接觸到的和感知到的企業(yè)文化，在人們的心目中形成對(duì)企業(yè)最直接的認(rèn)識(shí)。企業(yè)的產(chǎn)品、風(fēng)格、禮儀、故事甚至掛在墻上的“價(jià)值觀”，都是企業(yè)文化的表現(xiàn)形式。在這里重點(diǎn)介紹兩種落地方式：
落地方式1. 企業(yè)文化教材設(shè)計(jì)：用內(nèi)外-理例模型進(jìn)行設(shè)計(jì)。從引入外部理論，輔以外部案例進(jìn)行講解，關(guān)聯(lián)內(nèi)部案例，到推導(dǎo)出內(nèi)部理論，順?biāo)浦?、層層推進(jìn)，幫助員工更快地理解和接受公司的企業(yè)文化。
落地方式2. 企業(yè)事件復(fù)盤解釋：用CAR模型啟發(fā)員工用結(jié)果解釋行為，用行為去詮釋價(jià)值，通過(guò)不斷的解釋來(lái)強(qiáng)化價(jià)值觀，達(dá)到員工的“知行合一”。
總的來(lái)說(shuō)，3D模型通過(guò)組織過(guò)去經(jīng)歷和組織目標(biāo)來(lái)澄清組織的價(jià)值觀，界定行為規(guī)范，進(jìn)行自上而下的文化建設(shè)，聚沙成塔，最終形成企業(yè)文化風(fēng)景。
請(qǐng)記住，不要高估企業(yè)文化工作一年的作用，也不要低估企業(yè)文化工作三年的效果。企業(yè)文化是一個(gè)不斷循證，找到組織人格的過(guò)程，先讓過(guò)程發(fā)生！
關(guān)于企業(yè)文化的調(diào)研診斷與建設(shè)，想了解更多實(shí)踐方案，請(qǐng)前往肯耐珂薩官網(wǎng)。肯耐珂薩企業(yè)文化3D綜合解決方案，支持對(duì)已進(jìn)行或未進(jìn)行文化建設(shè)的企業(yè)提供科學(xué)的診斷建設(shè)，充分揭示組織共享的思維、情感與行為模式等文化特征，為企業(yè)文化與品牌建設(shè)提供最佳方法和路徑。
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